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2016-12-06

二代不愿意接班?别慌!

作者: 来源: 中企网

2015年,中国民营经济研究会家族企业委员会曾做过一项关于家族传承的调查,数据显示:在调查样本中,明确表明愿意接班的二代占40%,明确表明不愿意接班的占15%,态度不明确的占45%。2016年7月,美国《福布斯》发表了一篇报道,题为《中国一半以上家族企业后继乏人》,指出中国改革开放中第一批创业者发现子女无意接手家族企业。

更为残酷的事实是:当父辈们的企业大多陷于转型困境,其中很多都是即将淘汰或者已被淘汰的落后产能,年轻的二代,是帮助企业凤凰涅槃?还是使自己深陷泥潭?


当野蛮生长时代已成历史;当劳动力红利时代逐渐远去;改革开放后第一批企业创始人也开始步入暮年;地,仍然那块地;牛,仍然这头牛;但时代在变,人也在变。面对企业如何“迭代”这道给企业创始人和接班人的难题,非常小器·梁伯强给出了自己的答案。

梁伯强认为,企业的“迭代”受到现实条件的各种约束,企业实体的传承未必是企业迭代的理想状态。通俗地讲,二代未必就是最合适的企业接班人。企业家应该放宽视野,从创始团队乃至企业外部选择合适的接班人。

但这样的做法却与与中国人的传统观念相矛盾。中国传统观念中,有一个名词——家业。把企业当成传家宝,希望子子孙孙传承下去的企业家不在少数。“做500强不如做足500年”曾是梁伯强的一句名言,这句话通过媒体广为传播,也使得很多企业家把传承“家业”、让“家业”做足500年的念头更为坚定。回顾这句名言的背景大环境,梁伯强是针对当时很多企业产品质量不过关的现象,提醒企业家不能只关注获利多少,更要注重企业能否为消费者带来价值、获得消费者的认可,从而维持企业长远的经营。因而,“做500强不如做足500年”这句话,与是否传承“家业”、二代是否接班并无任何关系。

更何况,一个真正的百年企业,必然会经历多次的迭代。而在这个资本为王的时代,真正操纵企业迭代的,是人与财,即人才与资本。资本可以换来人才,但是人才却不一定能换来资本,二者相比轻重立分。资本为王,经过多次迭代的企业,真的还是“家业”吗?

或许换一个角度才是正路:企业并不等于“家业”。企业中的设备、厂房、原料,甚至企业的品牌都是待价而沽的,整个企业在某个意义上而言只是一件商品!既然企业是可以买卖的,那么企业所被传承的到底是什么?唯有精神不可买卖,唯有文化不可交易。也就是说,企业“迭代”的首要标准,就是接班人的价值观与企业精神相一致保证,保证企业精神之火永不熄灭。因而,二代不一定就是接班人的最优选择;加上80、90后普遍强调个性,未必有接手的意愿。


此时,从外部引入人才、从创业团队提拔功臣以及引入职业经理人亦是备选方案。从外部引入接班人能为企业注入新鲜血液,提供新的思路,但也可能存在和原有团队沟通不足等问题;从创业团队中提拔,对企业的熟悉和团队的了解使得交接期间更为稳定,但同为创业团队的成员,年龄是一个不得不正视的问题;职业经理人的能力更为突出,但是对企业的忠诚肯定不如开荒功臣。三种方案各有利弊,再加上子女接班的方案,再考虑四种选择之间相互竞争的化学反应,要发现会发光的金子并不难,毕竟锥处囊中,其末立见。

鉴于不同企业的具体情况各不相同,拥有更多的候选接班人,对企业创始人和二代而言都有好处。创始人不必视子女为救命稻草,担心他们的不成器使得自己大半生的心血化为乌有;二代不必一出生就背负企业未来接班人的重担,若有心接班,大可发愤图强,凭实力说话。

若是企业家能够放开视野,摆正心态,传亲还是传贤将不再是一道难题。只有选择适合自身企业实际情况的方案进行挑选,筛选出最合适的接班人,才能传承企业精神之火,让企业精神薪火相传,永存于世!

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